Een heel goed idee vonden de specialisten de fusie van hun vakgroepen. Ze werkten al langer samen en ze zagen kansen om verder te specialiseren. Hun positie in de regio zou versterken en last but not least zou de opleiding ervan profiteren. Maar een jaar later hingen ze aan mijn telefoon. De sfeer was slechter geworden, collega’s waren ontevreden over de vakgroepvergaderingen en van alle mooie strategische plannen was nog maar weinig van de grond gekomen. In meerdere ziekenhuizen ben ik ze nu tegengekomen; de medisch specialisten die dachten dat bij hen de fusie een fluitje van een cent zou zijn. En die er langs een harde leerschool met wantrouwen en stagnatie in de groep achter komen dat er meer dan goede wil vooraf voor nodig is. Ik zie vier misverstanden.

Als de twee voormalige vakgroepen goed draaiden, zal de nieuwe gefuseerde vakgroep dat vanzelfsprekend ook doen

De vakgroepen die ik ontmoette functioneerden vaak al jaren in een stabiele samenstelling. De onderlinge verhoudingen waren uitgekristalliseerd en in de loop van de jaren hadden individuen hun plek gevonden. Bij grote veranderingen of spanningen in de groep waren het vaak de senioren die in bilaterale de verschillen overbrugden of collega’s met functioneringsproblemen een tijdje onder hun hoede namen tot zaken weer tot rust waren gekomen. Dat soort mechanismen verliezen hun vanzelfsprekendheid als de groep ineens twee keer zo groot is geworden. Lastige kwesties worden in het vakgroepoverleg geagendeerd onder leiding van een nieuw bestuur en daar merken collega’s dat emoties in groepen heel anders werken dan in bilaterale. Het leren omgaan met schaalgrootte en groepsdynamiek is een vak apart.

In een goed gefuseerde vakgroep verloopt alles in goede harmonie

Irritaties en conflicten worden door velen als negatief gezien en liever ontkend en vermeden dan gebruikt. Waar wordt samengewerkt is conflict echter onvermijdelijk en kan het een bron van vernieuwing en innovatie zijn; het zijn twee kanten van één medaille. Veel te vaak wordt onenigheid pas aangepakt als ze al bijna onoplosbaar is. Met veel schade voor personen. Je kunt je echter oefenen om conflicten vroeg te herkennen en preventief om te gaan met spanningen. Hiermee voorkom je tijdrovende en energievretende escalaties. Vakgroepen die dit kunnen, zijn duurzaam in staat om goede zorg te leveren en hebben meer plezier in hun werk.

Bij spanningen gaat het erom de rotte appel te vinden

Regelmatig zien wij dat één persoon gezien wordt als oorzaak van alle problemen. Die is dan de ‘rotte appel’. De kunst is te achterhalen of dit terecht is. Misschien ligt het niet aan de appel maar aan de mand c.q. het werkklimaat. Uit onderzoek naar medici in Noorwegen blijkt dat maar een klein deel van de artsen die in problemen komt een kort lontje heeft. In de meeste gevallen is er niet één persoon als schuldige aan te wijzen en is gedrag van de één een reactie op gedrag van anderen. Groepen hebben echter de neiging om zondebokken uit te kiezen als de samenwerking niet loopt. Dit is een onbewust, menselijk proces dat samenwerking geen goed doet. Met behulp van een zelfevaluatie of teamcoaching kan een vakgroep onderscheid aanbrengen tussen oorzaak en gevolg. Ligt het probleem in een persoon of in de interactiepatronen van de groep?

Tijd besteden aan teamontwikkeling is te soft voor medische vakgroepen en te duur voor de gezondheidszorg

Efficiënt met je tijd omgaan is een uitdaging voor elke specialist en investeren in onderlinge betrekkingen lijkt een luxe. Maar voorkomen van conflicten is beter dan genezen. Misverstanden en irritaties bouwen zich namelijk continu op. Als deze spanningen niet op tijd geadresseerd worden, blokkeert de samenwerking en ontstaat er ‘gedoe’ wat van iedereen veel tijd vraagt.

Vrolijk fuseren gaat niet vanzelf, maar als je dat weet kun je er met goed gerichte aandacht wel een succes van maken!